Publié le
20/09/2024
Temps de lecture
8 minutes
Les fondamentaux de la diversité et de l’inclusion dans le monde du travail
Les questions de discrimination dans le monde de l’entreprise et, de la même façon, dans le secteur de la communication, sont plus que jamais d’actualité. Comment cerner le sujet de la diversité et de l’inclusion pour mettre en place une stratégie adéquate et pérenne ?
L’inclusion consiste à ne plus tolérer ou rester neutre face aux discriminations actives, visibles ou invisibles, qui subsistent dans toutes les entreprises. Il est de la responsabilité des employeuses et employeurs et managers de créer des environnements de travail où chaque membre du personnel peut se sentir lui-même, respecté, accepté, valorisé. Faire de l’inclusion, c’est finalement mettre en marche notre diversité.
Comment définit-on la diversité ?
La diversité est une donnée principalement démographique et numéraire. Elle s’illustre par la variété des profils au sein d’une entreprise. Elle englobe de nombreux critères liés aux individualités des collaboratrices et des collaborateurs, dont par exemple :
- Origine de pays, région ou quartier
- Catégorie socioprofessionnelle ou origine sociale
- Culture(s)
- Orientation sexuelle, identité de genre ou expression de genre
- Langue parlée et accent
- Âge
- Handicap
- Religion
- Genre
- Apparence physique ou couleur de peau
- Diplôme et parcours
Loin de l’expression, en voie de désuétude pour de bonnes raisons, « issue/issu de la diversité », chaque individu évoluant au sein de l’entreprise fait, en réalité, partie de cette diversité grâce à tous les éléments constituant sa personne et son profil. C’est cependant le rôle de l’employeur de veiller à garantir l’hétérogénéité des profils qui constituent son ou ses équipes pour ne pas tomber dans l’uniformité.
L’inclusion, c’est le fait de valoriser et protéger la diversité d’une entreprise en acceptant les différences, en les appréciant et en les considérant comme un atout. Cela passe par des politiques volontaristes afin de créer un climat propice pour les employées et employés : la direction fait ainsi en sorte que chaque personne soit respectée, traitée de façon équitable et ait accès aux mêmes opportunités.
En France, on a longtemps parlé d’intégration avant de voir le terme « inclusion » consacré, à la fin des années 2010. Ce changement de terme est aussi un changement de paradigme : l’intégration faisait, d’une certaine manière, porter le poids de l’inclusion sur les individus. Aujourd’hui, on estime que c’est à l’entreprise de faire en sorte que tout le monde, dans sa diversité, puisse être inclus.
Le but des politiques volontaristes reste la prévention active des discriminations, le respect de la loi en matière de politiques sociales ainsi que l’engagement, le bien-être et la fidélisation des membres de l’entreprise.
Que dit la règlementation ?
La discrimination correspond à une définition très précise, inscrite dans la loi française, mais également dans des conventions internationales ainsi que des textes européens. En droit français, existent ainsi l’article 225-1§1 du Code Pénal qui définit ce qu’est la discrimination, l’article L1132-1 du Code de Travail qui précise ce qu’est la discrimination sur le lieu de travail, ainsi que la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 qui dresse une liste de tous les critères de discrimination. D’autres textes font par ailleurs référence aux discriminations, notamment pour en préciser les situations ou les critères.
La discrimination est ainsi définie comme un traitement défavorable qui doit réunir deux conditions :
- Être fondée sur un des 25 critères définis par la loi.
- Relever d’une situation définie par la loi.
La liste des 25 critères de discrimination est la suivante :
- L’apparence physique
- L’âge
- L’état de santé
- L’appartenance ou non à une prétendue race
- L’appartenance ou non à une nation
- Le sexe
- L’identité de genre
- L’orientation sexuelle
- La grossesse
- Le handicap
- L’origine
- La religion
- La vulnérabilité résultant de sa situation économique
- La domiciliation bancaire
- Les opinions politiques
- Les opinions philosophiques
- La situation de famille
- Les caractéristiques génétiques
- Les mœurs
- Le patronyme
- Les activités syndicales
- Le lieu de résidence
- L’appartenance ou non à une ethnie
- La perte d’autonomie
- La capacité à s’exprimer dans une langue étrangère
Les domaines et situations définis par la loi sont les suivants :
- L’accès à l’emploi, à la carrière, les sanctions disciplinaires ainsi que le licenciement
- La rémunération et les avantages
- L’accès aux biens et services privés (logement, crédit et loisirs)
- L’accès aux biens et services publics (école, soins, état civil et services sociaux)
- L’accès à un lieu accueillant du public (boîte de nuit, préfecture, magasin et mairie)
- L’accès à la protection sociale
- L’éducation et la formation
En plus de ces domaines, le harcèlement moral ou sexuel basé sur l’un de ces critères est également considéré comme une discrimination, de même que l’incitation ou l’instruction de discriminer.
Le saviez-vous ?
Que la discrimination soit directe ou indirecte, c’est-à-dire qu’elle découle d’un acte purement discriminatoire ou bien d’une situation, d’une pratique ou d’une directive interne ayant des effets discriminatoires, elle est tout autant considérée comme de la discrimination au regard de la loi.
Les risques encourus pour l’employeur, en plus de la nullité de l’action discriminatoire et de la réparation financière du préjudice causé, sont principalement de nature pénale. Si la responsabilité de l’entreprise est engagée, elle risque ainsi jusqu’à 225 000€ d’amende. Les personnes physiques encourent quant à elles jusqu’à 3 ans d’emprisonnement et 45 000€ d’amende.
La discrimination n’est pas que l’affaire des RH !
Il n’y a généralement pas d’impunité en matière de discriminations : de nombreuses instances peuvent être amenées à intervenir dans le cadre des cas de discrimination en entreprise : Défenseur des Droits, syndicats, inspection du travail, représentants du personnel, CSE, associations de lutte contre les discriminations…
La mesure des actions mises en place
De même que sur l’ensemble des sujets RSE, la mesure des évolutions peut représenter un outil important pour structurer et développer davantage les engagements de l’entreprise. Contrairement aux idées reçues, la mesure de la diversité n’est pas interdite mais demande une certaine rigueur afin de protéger les données sensibles des personnes (RGPD) et leur vie privée. A ce titre et dans le but d’accompagner les entreprises qui souhaitent entreprendre de telles démarches, la CNIL a lancé à l’été 2024 une consultation publique sur un projet de recommandation concernant la mesure de la diversité au travail.
Au-delà de la lutte contre les discriminations, la promotion de la diversité et l’inclusion de tous les profils au sein des agences est un enjeu majeur : en effet, peuvent-elles aujourd’hui s’adresser efficacement à une société multiculturelle, cosmopolite, multiple et diverse si, en leur sein, leurs équipes ne sont pas représentatives de cette diversité ?
Vous êtes une agence qui souhaite s’engager pour la diversité et l’inclusion mais vous ne savez pas par où commencer ? Voici 6 bonnes raisons de s’engager dans une politique D&I :
- C’est un levier clé de la lutte contre toutes les formes de discrimination.
- Elle résonne avec les enjeux de représentation de toute la société dans les métiers de la communication.
- Elle améliore le bien-être des collaboratrices et des collaborateurs et augmente leur engagement.
- Elle permet d’attirer de nouveaux talents de les garder et participe à la marque employeur.
- C’est un élément de gestion des risques prudhommaux et à ceux liés à l’image de l’agence.
- D’après une étude McKinsey*, inclusion, performance et innovation sont liées : les entreprises les plus diversifiées sont 36% plus susceptibles que leurs concurrents moins diversifiés d’être rentables.
*Étude McKinsey Diversity wins: How inclusion matters – 2020
Quelques suggestions pour démarrer
Volontarisme
La D&I est avant tout une question de choix volontaires de la direction et du management !
Roadmap
Il est incontournable de poser une feuille de route ainsi que des objectifs clairs en embarquant les services concernés.
Formation
La formation des RH et du leadership sur tous les sujets d’inclusion et de diversité est nécessaire pour mettre en marche l’ensemble de l’agence de façon pérenne.
Recrutement
Penser ses processus de recrutement et de sélection afin d’éliminer tout risque de discrimination : sélection sur les compétences, grille d’évaluation des entretiens précise, cas pratiques…
Pour aller plus loin sur les sujets de diversité & inclusion en agence, consultez nos pages Bonnes pratiques D&I